Tysk förstärkning i teamet

 

I november 2011 fick jag veta om möjligheten att ta emot utbytesstuderande från Tyskland för våren 2012. Jag insåg att det här kunde vara en jätte bra utmaning för Team SPARK, som jag coachar. Tänk vilken möjlighet det här skulle innebära. Teamet skulle få öva integrering och inklusion i praktiken, samt träna engelska dagligen. Samtidigt insåg jag att även jag skulle bli rejält utmanad då alla träningar skulle hållas på engelska.

Förutom alla fördelar kunde jag också ana att förändringen skulle föra med sig nackdelar. Det är klart att grupprocessen påverkas då det kommer in nya medlemmar i teamet. I någon mån måste grupprocessen börja om. Dessutom påverkas dialogen av att ingen i teamet använder sitt eget modersmål under träningarna.

Då teammedelmmarna fick höra att vi skulle ta emot två tyska flickor blev de både förväntansfulla och nervösa. Hur skulle de klara av att tala engelska under träningarna och inom projektgrupperna? Hur skulle utbytesstuderande passa i teamet?

Nu har det gått två månader sedan utbytesstuderande anlände till teamet. Med facit i hand kan man säga att det var rätt beslut att integrera utbytesstuderande i teamet. Fördelarna har varit många fler än nackdelarna. Den största fördelen är att teamets finlandssvenska och tyska medlemmar har lärt sig en hel del av varandra. Bland annat har SPARK fått lära sig att använda Dropbox och att hålla reda på sina dokument. Utbytesstuderande å sin sida har fått lära sig vad det innebär att studera självstyrt och att ingå i ett team och flera projektgrupper. Utöver detta har alla teammedlemmarna blivit mer modiga i att kommunicera på engelska.

Nu ser jag att integration av utbytesstuderande i teamet för en termin kan vara heminternationalisering när det är som bäst. Alla får en utmanande och berikande upplevelse.

 

Carolina

Coach utbildning

I Finlnad på finskt håll finns det en superb team-coach utbildning som heter Tiimimestarit. Det är Partus som drar den utbildningen. De flesta av de som skriver i denna blog har gått den utbildningen. Där får man på många praktiska sätt träna sig på att vara och bli coach och får möjlighet ett genomgå många av de faser, upplevelser, känslor och stämning som en team-medlem går igenom.

Hittills har utbildningen bara ordnats på finska, men nu är tanker att försöka få igång och en utbildning på svenska, som kunde starta redan i januari 2012..

Här kan du hitta lite information i form av en PDF-broschyr.

Tryck på länken till höger för att ladda ner broschyren : tiimimestari_SWE_2011 (broschyr pdf).

Du kan kontakta till exempel mig för mera information (jramstro@abo.fi)

Litteratur

Under en av de sista träningarna hösten 2011 konstaterade en av teammedlemmarna att ”nu har jag äntligen förstått varför vi skall läsa så mycket” och en annan teammedlem berättade att han har blivit mera litteraturvänlig under hösten som gått. Vi gjorde också en övning där teamet fick fundera på vad de vill göra mera av, vad de vill göra mindre av, vilka nya saker de vill göra och vad de vill avstå från under våren 2012. En av de fösta saker som studerande nämnde var att de vill läsa ännu mera litteratur.

Jag måste medge att jag stundvis har varit orolig över att studerande inte har visat ett starkare intresse för att läsa böcker, men jag har intalat mig själ att så småningom kommer intresset att vakan. Under det första studieåret var det endast några studerande som var verkligt intresserade av litteratur och få studerande förstod hur de skulle kunna tillämpa det som stod i böckerna. Nu då studerande har ett och ett halvt år bakom sig kan jag glädjas åt att studerande ser nyttan med att läsa och deras kunskapstörst har börjat ge sig tillkänna.

En så här positiv inställning till litteratur är ingen självklarhet. Min uppfattning är att med de traditionella metoderna nådde vi sällan så här långt. Visst har studerande också tidigare läst böcker, men intresset har inte varit lika stort. Förr uppfattades litteraturen mera som något obligatoriskt och tråkigt.

Det finns många olika orsaker till att studerande har blivit mera intresserade av att läsa litteratur. En av orsakerna hänger antagligen ihop med den frihet som ingår i vårt nya pedagogiska koncept. Studerande får fritt välja vilka böcker de läser så länge böckerna kopplar till de kompetenser som ingår i läroplanen. Studerande kan inte skylla på någon annan om boken är dålig. Alla är själva ansvariga för sina bokval. Studerande uppmuntras också att lämna sådana böcker som inte har blivit intressanta under de 50 första sidorna och välja en annan bok i stället.

En annan orsak till att det nya konceptet lockar till läsning är att studerande kan välja böcker som har en lämplig svårighetsnivå. Studerande samlar bokpoäng under sina studier. Om de till en kurs skall läsa 3 bokpoäng, kan de välja att läsa tre lättlästa böcker som alla är värda 1 bokpo

äng eller en 2 poängare och en 1 poängare eller så kan de välja en verkligt utmanade bok som är värd 3 bokpoäng. På det här sättet hittar alla studerande passliga utmaningar för sig själva. Studerande skriver också en essä om varje bok de läser.

En tredje orsak som möjligen har bidragit till litteraturintresset är det faktum att studerande i vår nya pedagogiska modell har ett forum i vilket de kan diskutera insikter ur litteraturen och tipsa varandra om bra böcker. Träningarna fungerar som ett sådant forum.

Carolina

Öppenhet

Öppenhet är centralt för den pedagogiska modell som vi utgår ifrån. Den tid då läraren ensam föreläste för sina studerande bakom lyckta dörrar är förbi. Vi ser det som en rikedom att ha gäster på våra träningar. Under våra fyra timmar långa sessioner har vi ofta gäster. Gästerna sitter med i dialogcirkeln. De kan observera dialogen, delta i dialogen och ge feedback till studerandeteamet.

OPPIMISEN EDELLÄKÄVIJÄT-CAMP arrangerades på YH Novias Åbo campus 10-11.10. Vi hade flera högskolelärare på besök under vår träning. Den träningsansvartiga studerande hade byggt upp den första delen av tärningen på ett sätt, som gav gästerna möjlighet till att lära av studerande, genom att delta i smågruppsdiskussioner. Under den senare delen av träningen förde studerande dialog om projekt, visitkort och behovet av en gemensam hemsida. Avslutningsvis hade vi check out. Alla deltagarna fick berätta hur de kände sig och vad de hade fått ut av att delta i träningen. Gästerna passade på att ge feedback till studerande. Gästerna berättade hur de hade beundrat studerandes förhandlingsförmåga, ansvarstagande, ledarskap och det respekterande förhållningssättet. Feedbacken som teamet får av gästerna är mycket betydelsefullt. Studerande och coachen kan lätt bli blind för de framsteg som studerande har gjort. Genom feedbacken blir vi mera medvetna om framstegen och om möjliga utvecklingsområden.

Målet är att både gästerna och teamet skall berikas av besöket. Studerande uppmuntras till att besöka de andra teamens träningar för att hämta ny kunskap och nya perspektiv, samt för att tillföra något nytt till det team som de besöker. Dessa besök kallar vi för korspollinering. Flera studerande korspollinerar över årskursgränserna för tillfället, men korspollinering mellan team som representerar olika utbildningsområden är än så länge ovanligt. Den tvärfackliga korspollineringen är något som vi skall främja under de kommande månaderna. Vi tror på att nya idéer föds då olikheter möts.

Carolina

Gruppens dynamik

På tisdagen höll jag en halvdags workshop för en gäng lärare som hade olika bakgrund och var i olika skeden av deras coaching”karriär”. Då jag planerade worshoppen funderade jag en hel del på dynamik och hur man får grupper att fungera så bra som möjligt på en kort tid.

Min erfarenhet är att man ofta reserverar alldeles för kort tid för människor att lära känna varandra. Jag brukar tipsa människor som skall coacha någon grupp att avsätta mera tid än man tycker är möjligt för den första socialiseringen. Det är visserligen tid bort från själva “substansen” men det betalar sig tillbaka många gånger om då gruppens dynamik blir så mycket bättre.

En annan observation som jag gjort är att det alltid finns en hierarki i varje grupp. Den är inte alltid synlig, och människor kanske säger att alla är lika, men trots det finns det alltid en hierarki inom gruppen. Det går att observera genom att se vilka roller gruppens medlemmar spontant verkar ta, samt vem gruppen verkar börja lyssna på. Det som coachen behöver vara försiktig med att coachen själv inte blir auktoriteten inom gruppen. Själv tycker jag det märks ifall varje tal”tur” går via coachen, eller riktas till coachen.

Ofta sammankommer grupper för att lösa någon uppgift eller komma fram till något resultat. Jag brukar synliggöra för grupper hur fort de ofta börjar söka lösningar och svar. Min erfarenhet är att gruppen ofta hittar flere och mera mångsidiga lösningar om de inte alltför tidigt börja söka lösningar. Det handlar alltså om att öppna upp tankarna först, och först i slutet börja söka lösningar. Därför använder jag rätt många metoder som “tvingar” grupper att öppna upp och diskutera olika alternativ, att ställa frågor. Ett verktyg jag ofta använder är den s.k. GROW modellen, den fungerar ofta rätt bra då coachen aktivt faciliterar (http://en.wikipedia.org/wiki/GROW_model)

Ibland kan det vara coachens uppgift att pressa gruppen och utmana den. Hur mycket kaos och förändringar en grupp kan hantera tror jag till stor del beror på hurudan slags grundtrygghet och säkerhet gruppen känner. Ju större trygghet och säkerhet, desto mera kan coachen våga pressa på gruppen.

Gruppmedlemmarna tar ofta på sig olika roller, ofta ganska omedvetet. För att en grupp skall nå en högre effektivtet så behöver gruppen medvetet välja eller utveckla olika roller, och alla i gruppen bör vara medvetna om vilka roller olika medlemmar har och vad rollerna innebär. Det kan vara många olika roller, iaktagare, kritiker, osv, och ett kul verktyg för grupper att träna olika roller är de Bonos “6 hinking hats. (http://en.wikipedia.org/wiki/Six_Thinking_Hats)

För tisdagens workshop ger jag mig själv vitsordet 7+. Jag nådde inte riktigt upp till mina målsättningar och jag hade igen planerat tiden helt galet.  Tuplatiimi  (eller Operametoden som någon kallar den), fick jag inte att fungera som jag hade hoppats på. Bättre nästa gång!

// Jocke

Första inlägget

Utmaningar

Inlärningskontraktet är ett spännande instrument. Jag gjorde mitt senaste inlärningskontrakt i oktober 2010. Då hade jag hunnit fungera som coach i en och en halv månad. Igår gick jag tillbaka till inlärningskontraktet. Det kändes både bekant och främmande. Mycket har hunnit hända på ett år. Samtidigt känns en del av målen lika relevant i dag som för ett år sedan.

Två av mina mål var att ge mera ansvar till temamedlemmarna och att utmana teamet till mer krävande prestationer. Som jag ser det har jag kommit en god bit på vägen i att ge över ansvar till teamet och dess medlemmar. I dag finns det bland annat en teamledare, träningsansvariga och flera projektledare i teamet. Dessutom har varje teammedlem insett att hon eller han själv ansvarar för sitt lärande.

Det andra målet, att utmana teamet är fortfarande ytterst aktuellt. Hur kan man locka teamet och dess medlemmar till att formulera högre mål och till att utföra krävande projekt? Hur kan man utmana och uppmuntra teammedlemmarna till att sätta ribban, för det egna lärandet, så högt som möjligt?

Jag har märkt att det sker en hel del lärande då man gör något som är svårare än det vad man trodde att man kunde klara av. Trots det undviker vi att sätta oss i sådana situationer. Ibland är det vårt sviktande självförtroende som sätter käppar i hjulen och ibland är det lättjan som gör sig till känna.

En vis man sa en gång att höga förväntningar fungerar bättre än krav. Det här är något som jag försöker komma ihåg. Jag hoppas att jag kan inspirera teamet till att åta sig större utmaningar genom att jag visa på olika möjligheter och genom att jag berättar om de positiva förväntningar som jag har i förhållande till teamet.

Carolina

Bilden är tagen under en träning som vi hade förra veckan. Teamledaren hade bakat cupcakes som vi kunde äta under pausen.